[인사관리사례] 한국쓰리엠(3M)
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작성일 23-05-19 00:04
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<본문일부>
주요 key point(핵심) 과목은 CEO로부터 부여받...
⑤ 전망을 바꿀 수 있는 자이다. 이는 직급에 따라 임원급과 매니저급 인력육성 프로그램으로 구분된다 두 과定義(정의) 차이는 기간의 길고 짧음과 주관을 기업차원에서 하는가 또는 해당 사업부서에서 하는가에 있다.
② 관리자 또는 임원계승 후보자
key point(핵심) 인력 육성방법은 크게 두 가지이다. 첫 해에는 외부기관의 를 참고하고 다음 해부터는 임원회의의 리뷰만으로 선발한다. 이 경우 key point(핵심) 인력은 Core Human Resource가 아니라 ‘High Potential Employee`이다.
한국쓰리엠(3M) 현재보다는 미래의 리더를 선발 · 육성 · 유지하여 조직의 목표를 달성한다.
리더십 포럼
순서
설명
ƒ. 역량진단, 액션러닝, 멘토링을 통한 육성
<목차>
한국쓰리엠(3M)
레포트 > 사회과학계열
한국3M의 key point(핵심) 인력(HIPO High Potential Employee)은 사업부서 및 지원부서 또는 각 나라의 법인내에서 상위 직급의 리더가 되기 위한 능력을 보이는 특정직급 이상의 리더들로서 크게 다섯 가지의 특징이 있다.
2. key point(핵심) 인력 유지 · 관리를 위해 개발에 최우선 역점
역량진단(assessment)
한국3M의 key point(핵심) 인력은 key point(핵심) 인력이 담당하고 있는 업무에 따른 구분과 현재의 관점 또는 미래 시점에서의 시간을 기준으로 구분한다.
[인사관리사례] 한국쓰리엠(3M)
③ 리더십 역량을 탁월하게 발휘하는 사람
다. 이중 후자를 기준으로 보는 관점이 강하다.
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인사관리사례 한국쓰리엠 3M 인적자원관리 사례
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첫째, 글로벌 차원의 육성으로써 현재 한국3M은 리더십 육성기관인 LDI(Leadership Development Institute)를 운영하고 있다. 일차적으로 외부기관을 통해 후보자의 능력을 테스트하여 점수화한 것을 참고 로 임원회의의 점검을 거쳐 매년 선발하고 있다.
현재보다는 未來(미래)의 리더를
Action Learning
1. 역량진단, 액션러닝, 멘토링을 통한 육성
한국3M은 key point(핵심) 인력을 내부인력 중에서 선발, 육성하고 있다.
멘토링
① 명확하고 바람직한 결과의 근무기록을 지닌 사람
④ 일반적 성장을 뛰어넘는 능력을 보유한 자
선발 · 육성 · 유지하여 조직의 목표(goal)를 달성한다. 즉 현재보다는 미래의 리더를 선발 · 육성 · 유지하여 조직의 목표를 달성하고자 한다. 선발된 key point(핵심) 인력은 한번 선정되면 다음해에도 자동적으로 선정되는 것이 아니기 때문에 인원은 매년 달라질 수 있다.
